高强度管理业绩好,民主型管理没业绩,难道鱼和熊掌真不能兼得?

来源:若见Smile 更新时间:2019-08-13 23:54

原标题:《高强度管理业绩好,民主型管理没业绩,难道鱼和熊掌真不能兼得?》

日剧《sell房子的女人》里面有这样的一对男女主人公,三轩家万智就是铁腕型的经理人,无论对待下属还是自己,一律严格对待,而她的严格在下属眼里有点近似于变态,比如让销售业绩不好的白洲美加身上贴着广告牌到闹市口宣传,拿走她家里的钥匙,规定没约到Customer不准回家;强制让庭野圣司去见Customer不用导航,培养记路Xi惯,走极窄的小路,使Customer觉得连这样的小路都知道,一定是对房子很熟悉,从而获得信任感;

而课长屋Dai大则是一个典型的老好人,下属一个个不好好sell房子,他不严加管束,却还为他们各种操心,听说白洲美加在外面做街头广告员时,马上担心起来,打电话让其回来,稍微高声一点就马上道歉。

在职场中,你也许见过这样的两种经理人:

一种呢,有点像德国的铁血宰相俾斯麦那样铁腕型,他们做事要求严格,重视工作成果或效益。常常为了绩效,给大家安排很多高强度的工作。在他们手下,加班是家常便饭,员工普遍不满意,离职率较高,但是他们往往能出成果,有效益,很受公司上层喜爱;

另一种,则相反,暂时称为好心肠型吧。他们通常都是X格随和,善解人意,注重下属的感受,做事也比较民主,很受员工们爱戴。但是也易使员工养成懒散、意志松懈的毛病,且且工作效果、效益不理想,不受公司上层待见。

感觉好像业绩和员工爱戴不能兼容一样,想要业绩就得用铁腕式管理方法,牺牲员工利益?

想要注重员工感受就得采用好心肠式管理方法,牺牲公司业绩?

当然不是了,因为除了这两种管理方法外,还有一种管理方法可以有效解决鱼和熊掌的问题,这个方法就从目标的角度来进行管理。

在讲目标管理法之前,先搞清楚一个问题。

什么是管理?有的人可能会说,管理不就是经理命令员工工作,或者操纵员工完成工作么。这是对管理的传统印象,但是现在已经越来越不适用了。现在的管理理念应该是通过自己的真诚以及高效的方法,来帮助别人获得良好的感受,引导大家自己管理自己。换句话说,好的管理应当能够让大家自我管理。

互联网流媒体巨头奈飞公司的文化准则第一条就是只招聘成年人到公司工作。为什么是成年人?这里的成年人不是指年龄上的成年人,而是心智成熟的成年人,他们有两大特征:一是能够自我管理,二是拥有清晰的工作目标,对他们来讲只有成功才是奖励,其他东西都不算。在奈飞公司里,什么时候休Jia,出差报销多少,全是由员工自己说了算,而且完全不担心员工会滥用这些权利,因为他们都是成年人,他们都能有效地自我管理。

有人也许会说,奈飞人家多大的公司啊,实力雄厚有能力只招心智成年人,而我们是小公司,还没有只招心智成年人的实力,那要怎么Ban?可以用从目标的角度出发,来管理公司员工。所谓目标,就是你期望实现的结果,引导你努力的方向。在我们制定个人目标时都遵守SMART原则,即具体的、可衡量的、可实现的、现实X的和时间限制。

如果换成公司目标,又该怎样?

制定公司目标要注意两点:

1.应该是经理和下属、同事一起商讨达成一致后,共同制定的,而不是领导单方面布置给员工的;

2.公司目标比个人目标要复杂的多,但必须要包括三部分内容:目标本身、衡量标准和完成期限;

之前网上流行一个段子:马云对秘书说,帮我买个肯德基。半小时后,秘书说:收购好了,4.6个亿。

这个段子讲的是很多时候领导在收到员工交上的成果后,发现根本不是自己想要的结果。其中原因就是一开始目标没有制定好,导致员工并不清楚你真正想要的结果是什么。就像马云交Dai的买肯德基这个任务,到底是想买一份吃的肯德基,还是收购一家肯德基店呢?目标一没有和下属、同事一起商讨,二制定目标没有包含目标的三个必要组成部分。

因此目标管理的关键在于目标要清晰,大家的预期要一致。

此外,有时候公司目标过于复杂,加上制定过程又要包含必要三部分,会使整个过程愈发复杂。这时如果把这些目标一一列举的话,单是制定目标的工作量就会十分庞大。

因此,在遇到过于复杂的目标时,有必要用“二八原理”来找出其中最为关键的20%目标,与员工共同完成,因为80%的成功来自于20%的目标。

目标制定好后,就是一个执行的过程,而执行的结果无非是成功和失败两种,但对待这两种不同的结果又要有不同的管理方法。

如果目标被成功完成,该如何进行管理?

目标完成是件好事,我们要做的有两件事,即对员工的工作进行赞扬和鼓励员工再接再厉,继续完成之后的工作。

如何赞扬员工?可不能像我们平时Xi惯做的那样:“小王,你做的很好。”“小李,你的报告写的不错。”这样过于简略,给人的感觉不够真诚,有敷衍的嫌疑。

那要如何正确赞扬员工?

你可以这样做:

1.及时赞扬,而且要用具体的事实来证明你的赞扬,同时你一定要表达出你的感受和他的成绩给团队的其他同事带来了哪些帮助。例如,“小李,你的报告写的不错。”应该这样赞扬“小李,你的报告做得真棒,不仅数据详实,而且你还能主动去查询外文资料,补充了相关事实,让整个方案严谨了许多。你对工作的认真细心,使我为你感到骄傲。不仅如此,你的报告也让其他同事在进行之后的工作节省了大量时间,我们整个团队都因你的工作受益。”

2.短暂沉默,给员工一个缓冲时间,让他自己好好回味一下被赞扬的喜悦。继续小李那个例子,在听完你的赞扬后,心里一定有想法,就在你的短暂沉默中让他把想法溢出来:你的正确赞扬让小李感受到你对他工作的重视和认真的态度,也让他心里暖暖的,自己费那么大功夫没有白费,一切都看在领导眼里了。

3.趁热打铁,及时给员工建立信心,明确表达你对他的信心,希望他能再接再厉,把接下来的工作做得更好。在短暂沉默后,及时跟进“我们在报告方面还可以做得更好,小李,你已经在这方面积累了很好的经验,下次我们做一个更完整的、跨领域的报告,可以么?”不用说你也知道,小李一定是信心满满地回答:“可以!”

这是目标成功完成的情况,那要是目标失败了,没有完成了呢,又该如何管理?

试想下,我们一直以来是如何对待目标失败、没有完成的情况,批评是必不可免了。

但是我们以往在批评时,常常有三个误区:

不好意思批评,总是委婉地表达,却不能让员工接收到清晰的反馈,结果就是他改不了,批评不起作用;

不及时批评,当时不说,总是记心里,在某个时间集中说出来,这会给员工带来很不好的感受,还会让他觉得你是一个爱记仇的人;

不会正确批评的技巧。“小王,你怎么这么笨,一个报告都做不好。”虽然小王当时可能会“好好好”地应承下来,但他肯定是一肚子火。

由这些常见的错误批评可以看出,我们批评一个人的目的,即让员工能及时收到清晰的反馈和让他如何更正。这里面的关键是及时收到、清晰的反馈和如何更正,而不只是为了让骂他笨或者打击他。

在认清批评的误区和批评的目的后,你可以运用以下批评技巧:

1.刚开始,对事不对人,你要明确批评员工犯的错误究竟是什么事,把你们沟通的重点放在他犯的错误上,让他知道哪里做错了,具体的问题在哪儿,同时还要告诉他,这件事给你带来的感受,以及给其它同事带来的影响。

例如,小王没做好报告的事,你可以这样批评他:“小王,你做的这份报告很不合格,让我很失望。因为你报告里的数据不全面而且有偏差,这可能会使其他同事增加原本没有的工作量,也可能会给公司的信誉上带来很大的影响。”

2.与赞扬同理,仍是短暂沉默,给员工一个缓冲时间,让他理解和重新审视他自己所犯的错。

3.最后,对人不对事,把你的重点放在员工的身上,就是想Ban法让他重拾信心,告诉他,你仍然相信他能够做好,鼓励他积极更正错误并做得更好。“小王,其实你过去做事一直很认真、细致,我相信你能够做的比这次更好,我希望你能好好总结此次的经验,期待你修改过的报告,相信你一定会让大家眼前一亮的,对么?”

还是那句话,把员工批评得体无完肤、打击得毫无信心不是目的,那样只会把员工本人和之后的工作都搞糟,我们批评人的目的是让他认识到错误并能积极更正,甚至做得更好。

以往总是以为管理是类似于将军命令士兵的类型,现在我们可以从目标这个角度出发,重新审视管理这件事,通过正确的赞扬和批评来激励员工,引导他们进行自我管理,从而达到工作中的主动X,在这种主动X的驱动下,工作业绩自然会提升,而且也不会出现被动加班的情况出现,业绩、民心,亦可兼得。

日剧《sell房子的女人》里面有这样的一对男女主人公,三轩家万智就是铁腕型的经理人,无论对待下属还是自己,一律严格对待,而她的严格在下属眼里有点近似于变态,比如让销售业绩不好的白洲美加身上贴着广告牌到闹市口宣传,拿走她家里的钥匙,规定没约到

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